※この記事は、シックスセカンズ認定資格者として活躍するパートナーの皆様による、実践事例やEQ活用のヒントを紹介する記事です。

日本の大学で学ぶ海外からの留学生に心（感情）の知能指数と言われるEQ（Emotional Intelligence Quotient）の講義を行い始めて十年以上が経過しています。今年9月に水戸市にある茨木大学で開催された留学生教育学会で、日本の企業社会にいかに多様な価値観を持った留学生をキャリア適用させる学習機能としてのEQプログラムの有効性について発表をする機会を得ました。

大学や教育機関が、日本で学ぶ留学生に各々の専門的な高等教育を提供することは大切な役割であるのですが、留学生に対する教育を通じて卒業後のキャリアを日本の企業で発揮してもらうための適合性について考えることは、人事屋としての私の役割でもあると感じてきました。

日本における民間企業の人材評価の仕組みは諸外国と比べて特異性があり、専門能力の評価に留まらず統合的な人格評価を行う傾向が強いです。これは日本の労使関係が分権的であり、個人の評価が個別的であることに起因しています（石田,2014）*1。日本の人事制度、特に昇格や賃金改定に伴う人材評価の歴史的な背景や実態を正しく考察し、どのような行動様式をとる人材が日本企業や組織の中で高い評価をされるのかを明確化することは、異文化適応と格闘する留学生にとって極めて重要な組織適合のための情報源となるでしょう。

戦後日本の人事制度において、従業員の評価指標は、個人が持つ能力や成果以上に人格的な評価が長期間にわたって継続的に行われてきています。職務給への移行の選択をためらい、職能的処遇体系が基軸の評価指標の多くは、「集団としての成果の貢献度」、「職能を横断する複合的な能力」、「組織貢献的な態度や姿勢」という視点で構成されることが基礎となっています。こうした単純化できない能力構造を「知的熟練」（小池,1991）*2というのでしょう。評価の現場では、最終的な昇格や中核人材としての重要管理職登用においては、これらの中でも「態度・姿勢」といった人材評価に大きく依存するのが特徴でもあります。こうした人材評価は長期的な評価の累積によって定まっていきます。継続的な教育訓練、ローテーションなどの育成・配置プロセスにより組織基盤を強固なものとする人材育成に注力しつつも、組織の中核人材には、これに加えて「立派な人物」としての役割を期待します。日本企業の昇進プロセスが諸外国と比較して長期にわたる要因でもあります。

EQでは、自らの感情を正しく理解するだけでなく、他者の感情も理解した上で最適な関係構築方法を戦略的に描き、行動することを促します。その感情機能の深い認知と向上の反復学習・訓練により、自己と社会との接合部分の情報伝達の品質を最大化します。こうした感情的共感能力ともいうべき能力は、結果的に仕事上におけるパフォーマンスに肯定的影響を与え、加えてそのプロセスにおける相互信頼関係の醸成により、良質なキャリアの機会を得る環境を構築することになります。卓越した感情認識・管理・活用能力が結果的に個々人のキャリア形成に大きく影響を与え、組織内評価の可能性を高め、昇進や昇格の機会につながるとするならば、その起点となる感情能力の学習は不可欠になります。EQを活用した学習プログラムにより、留学生の日本企業における適合性を高めるとともに、日本企業がなかなか活用できていない多国籍人材の組織活用につなげていく提案をこれからも続けていきたいと思います。

脚注）
*1 石田光男『日本の賃金改革と労使関係』同志社大学学術リポジトリ、2014年
*2 小池和男『仕事の経済学』東洋経済新報社、1991年
 

McKEN Group 代表取締役
学習院大学 経済学部 経営学科 特別客員教授
東北大学 国際養育 非常勤講師
竹内上人

竹内 上人
マッケン・キャリアコンサルタンツ株式会社

人事の実務屋として、現場視点にたちながら、働き方の環境を組織それぞれの歴史的な背景や環境条件に応じ、合意と納得のプロセスを通じて、調和・最適化する試みに取り組んでいます

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Six Secondsグループは、グローバルで、科学に基づき、実用性の高いEQを世界各国で伝えています。日本オフィスであるシックスセカンズジャパンでは、最先端のEQの情報を日本語で発信するほか、Six Seconds国際認定資格セミナーの国内開催を行い、資格を持ち日本各地で活躍するEQチェンジエージェントと共に日本全国へEQを届けております。